Guest
Гостеприимный HR-маркетинг, или битва за сотрудников ⚔️ Владимир Марьясов, владелец доставки и эксперт по маркетингу в HoReCa рассказал, как переложить маркетинговые инструменты на привлечение и удержание лучших сотрудников. 🔥А ещё – разобрали реальные кейсы наших слушателей: владельцев семейного ресторана и студии ландшафтного дизайна! Запись эфира – выше⬆️А главным делимся в посте ⬇️ Про экономию и зарплаты 🟡Когда вы экономите на зарплатах – к вам приходит соответствующий персонал. В итоге вы теряете больше, чем зарабатываете 🟡Развивайте сотрудников с помощью системы обучения. Это будет вашим преимуществом Людей без опыта брать можно и иногда нужно: им можно меньше платить, они обычно работают дольше Распространённая ошибка — скучная вакансия 🟡Главный вопрос, который должен быть у вас в голове при составлении вакансии – “Почему он должен у меня работать?” 🟡Чтобы на него ответить, обратитесь к своим сотрудникам, спросите, почему они выбирают вас, узнайте, рекомендовал бы он другу вашу компанию в качестве места работы. Так вы вскроете все сильные и слабые стороны своего HR-бренда 🟡Рассказывайте людям, какое развитие ждёт их в команде. возможно вы сможете дать компетенции, которые помогут сотрудникам открыть собственный бизнес – это супер востребовано 🟡В вакансии можно добавлять реальные отзывы ваших сотрудников 🟡Посмотрите на вакансии конкурентов с сильным HR-брендом, вдохновитесь Не забывайте о продвижении 🟡Вкладывайтесь в продвижение вакансий: делайте рассылки, покупайте рекламу в тг-каналах, настраивайте платное продвижение вакансий. 🟡Показывайте вашу компанию изнутри в соц.сетях: это не быстрый результат, но долгоиграющий. У вашего smm должна быть задача развития hr-бренда в том числе Найм не останавливается никогда. Воронка найма должна работать в режиме non-stop. У вас должна быть база потенциальных сотрудников, чтобы возвращаться к ней снова и снова, обзванивать тех, кто не пришёл на собеседование или по каким-то причинам не стал вашим сотрудником. Реферальная система 🟡Многие используют акцию “Приведи друга”, но премии за неё обычно маленькие. Посчитайте, сколько вы тратите на найм и сколько теряете прибыли, пока ищете сотрудника. 🟡Неочевидная схема, которая сработала у нас: человек, который привёл друга, в итоге его наставлял и обучал! Первый контакт — гиперважен 🟡При найме общаться с сотрудником должен управляющий, который будет непосредственно с ним работать. Обучите его базовым hr-компетенциям 🟡Продавайте свои вакансии. Проанализируйте, как ведётся разговор с кандидатом, подсвечиваются ли ему все преимущества работы у вас 🟡Задавайте вопросы, чтобы раскрыть человека, выстраивайте доверительные отношения с первого звонка Никаких собеседований Ошибка — приглашать людей на собеседование. Приглашайте сразу на стажировку. Так у кандидата меньше шансов слиться. Я обычно предлагаю прийти прямо сегодня Получайте пользу с каждого звонка: спросите у кандидата “ты реально придёшь?”. Если нет, спросите, почему. Возможно кандидат подсветит вам недостатки вашего HR-бренда Повышенное внимание к адаптации 🟡Следите за тем, к кому вы прикрепляете стажёров. Человек, который сам не доволен работой, никогда не вовлечёт новичка 🟡Как можно чаще давайте обратную связь. Подойдите через 3-4 часа стажировки, узнайте, как человек себя чувствует, что ему нравится, что не очень Работа на удержание и лояльность 🟡Вводите гибкие графики работы. Мы составляем график раз в неделю, подстраиваясь под расписание ребят. 🟡Пропишите ценности вашей компании — они должны висеть у вас на видном месте. Так стажёру будет проще понять, кто вы и о чём. 🟡Поощряйте лучших сотрудников каждый месяц. Можно дарить сертификаты на услуги. Ищите партнёров и договаривайтесь на бартер
